特定技能雇用契約書・雇用条件書｜基準と欄ごとの記載事項

特定技能の雇用契約で企業が用意する書面は2枚（特定技能雇用契約書＝参考様式第1-5号と雇用条件書＝参考様式第1-6号）、満たすべき基準は特定技能基準省令第1条、書き込む欄は雇用条件書のⅠ〜Ⅸです。この3つの関係が見えていないと、「基準は満たしているのに欄の書き方で戻される」「欄は埋めたが契約の中身が基準に届いていない」という取り違えが起きます。基準と欄の対応、欄ごとの記載事項、契約を変えたときの届出までを、様式の実物に沿って整理します。

この記事の要点

• 書面は2枚だが、契約としては一体 — 参考様式第1-5号の本文は「別添の雇用条件書に記載された内容に従い、特定技能雇用契約を締結する」と書かれています。労働条件の実体は雇用条件書（第1-6号）側にあります。
• 基準は特定技能基準省令第1条＝第1項に7号・第2項に3号 — 「4つ」と数えられることが多いのは、このうち雇用条件書の記載で毎回問題になるものです。報酬の口座振込は雇用契約ではなく受入れ機関自体の基準に置かれています。
• 契約を変えたら14日以内に届出 — ただし何を変えても要るわけではありません。出入国在留管理庁の運用要領は「どの欄のどの変更で届出が要るか」を欄ごとに例示しており、休暇を増やす・賞与の支給時期だけを変えるといった変更は不要側に置かれています。

「特定技能雇用契約書」と「雇用条件書」の違い

特定技能雇用契約書（参考様式第1-5号）は契約の成立と特定技能ならではの取り決めを定める1枚で、労働条件の中身は雇用条件書（参考様式第1-6号）が持ちます。

この2枚は、別々の契約ではありません。参考様式第1-5号は「特定技能所属機関（以下「甲」という。）と特定技能外国人（候補者を含む。）（以下「乙」という。）は、別添の雇用条件書に記載された内容に従い、特定技能雇用契約を締結する。」という一文で始まります。^[1]契約書側は労働条件を持たず、条件書を参照して成り立つ構造で、「契約書に書いてあれば条件書は簡略でよい」という関係にはなりません。在留資格の申請では、いずれも提出書類として両方を用います。^[2]申請で用意する書類の全体像は特定技能の在留資格・申請に必要な書類一覧で整理しています。

特定技能雇用契約書（第1-5号）で定める事項

参考様式第1-5号の本体には、労働条件とは別に、在留資格と結びついた次の取り決めが置かれています。

• 雇用を開始する時期 — 本人が「特定技能1号」「特定技能2号」の上陸許可または在留資格変更許可等を受けた日から1か月以内の、双方の合意で定めた日から雇用を開始する、と定めます。契約を結んだ日がそのまま就労開始日になるわけではなく、在留資格の許可を挟みます。
• 契約期間は開始日に連動して動く — 「雇用条件書に記載の雇用契約期間（雇用契約の始期と終期）は、甲乙双方の調整により定めた雇用を開始する日に伴って変更されるものとする」と定められています。許可が想定より遅れても、この条項があるため契約期間の側が追随します。
• 在留資格の審査結果を互いに共有する — 「甲乙双方は、乙の在留資格に係る審査結果を互いに情報共有することとする」という条項が置かれています。企業側が結果を把握したまま本人に伝えない、という運用は様式の前提と合いません。
• 契約の終了 — 更新せずに契約期間を満了した場合、および本人が何らかの事由で在留資格を喪失した時点で契約は終了する、と定めます。様式が定めているのは契約が終了する時点であって、実際に雇用を終了するときの手続は労働基準法の定めによります（様式のⅧ欄にも解雇予告の定型文が印字されています）。
• 2部作成と保管 — 「本雇用契約書及び雇用条件書は2部作成し、甲乙それぞれが保有するものとする」と定められています。あわせて企業（特定技能所属機関）は、活動状況に係る文書を契約の終了日から1年以上、事業所に備え置くこととされています。^[3]

契約期間・報酬・就業の場所の3つは、複数の書面に同じ趣旨の記載が現れます。契約期間は契約書と条件書Ⅰ欄、報酬は条件書Ⅶ欄・別紙「賃金の支払」・参考様式第1-4号（報酬に関する説明書）、就業の場所は条件書Ⅱ欄と（派遣なら）参考様式第1-13号です。片方だけ直して食い違いが残りやすいところで、ずれたまま提出した場合の扱いは公表資料に明示がないため帰結は断定できません。提出前に突き合わせておくほうが安全側です。

雇用契約の基準は、雇用条件書のどの欄で確認されるか

省令が定める雇用契約の基準は、雇用条件書のⅢ欄（従事すべき業務）・Ⅳ欄（労働時間）・Ⅵ欄（休暇）・Ⅶ欄（賃金）・Ⅸ欄（帰国旅費と健康診断）で確認されます。Ⅱ欄（就業の場所）は派遣で雇う場合だけ省令の基準（第1項第六号）に関わり、それ以外はⅠ欄・Ⅴ欄・Ⅷ欄とあわせて、主に労働基準法の明示義務に対応する欄です。

右端の列が分けているのは、書き方を直せば済む欄と、契約の中身を変えないと基準に届かない欄です。後者は本人との合意と社内の賃金・労務の設計変更が要るため、着手が遅れるほど受け入れ全体が止まります。点検は右端が太字の欄から始めるのが実際的です。

基準そのものは特定技能基準省令第1条に置かれ、第1項に「雇用関係に関する事項」が7号、第2項に「外国人の適正な在留に資するために必要な事項」が3号あります。^[3]このうち雇用条件書の記載で毎回問題になるのは4つです。報酬の同等以上（第1項第三号）、所定労働時間のフルタイム（同第二号）、一時帰国の有給休暇（同第五号）、帰国担保措置（第2項第一号）。

残りは、あてはまる企業だけが見ます。派遣（第六号）は農業・漁業の分野に限られ、分野特有の告示基準（第七号・第2項第三号）は分野によって内容が異なります。分野によっては賃金欄の書き方にも上乗せの条件が付くため、自社の分野の運用要領別冊（分野別）とあわせて確認します。分野ごとの上乗せの中身は業種別の記事が持っています（例＝特定技能で建設業の外国人を採用する）。

残る第1項第一号（業務の技能水準）と第2項第二号（健康・生活の状況の把握）は、上の表のⅢ欄とⅨ欄で扱います。差別的取扱いの禁止（第1項第四号）だけは、対応する欄が1つに定まりません。条文が禁じているのは報酬の決定に限らず、教育訓練の実施や福利厚生施設の利用その他の待遇に及ぶためで、金額欄を見るだけでは確かめきれません。

報酬の口座振込は、雇用契約ではなく企業自身の基準

報酬を本人名義の口座に振り込むことは、雇用契約の基準（省令第1条）ではなく、受入れ機関自体の基準である特定技能基準省令第2条第1項第12号に置かれています。条文は「特定技能雇用契約に基づく外国人の報酬を、当該外国人の指定する銀行その他の金融機関に対する当該外国人の預金口座若しくは貯金口座への振込み又は当該外国人に現実に支払われた額を確認することができる方法によって支払われることとしており、かつ、当該預金口座又は貯金口座への振込み以外の方法によって報酬の支払をした場合には、…その支払の事実を裏付ける客観的な資料を提出し、出入国在留管理庁長官の確認を受けることとしていること。」と定めています。^[3]

条文が求めているのは、口座振込か、現に支払われた額を確認できる方法か、のいずれかで支払うこととしていることです。振込は二択の一方であって、唯一の方法ではありません。そのうえで、口座振込以外の方法で支払った場合には、支払の事実を裏付ける客観的な資料を提出して確認を受けることとされています。雇用条件書Ⅶ欄6の「賃金支払方法」で「口座振込」に印を付けても、それは条項の宣言にすぎません。是正先は契約書面ではなく給与支払の実務側で、現金手渡しの慣行が残っている事業所では、書面ではなく支払フローと記録の残し方を変えることになります。

報酬の「同等以上」をどう説明するか（同程度の技能を持つ日本人が社内にいる場合・いない場合、賃金規程の有無による3つの分岐、技能実習2号修了者はおおむね3年・3号修了者はおおむね5年の経験者として扱う必要、参考様式第1-4号の書き方）と、企業自体に求められる基準の全体像は特定技能で企業に求められる受け入れ要件にまとめています。報酬を含む採用全体の費用感は特定技能の採用費用・相場をご覧ください。

雇用条件書はどの欄に何を書くか（参考様式第1-6号）

雇用条件書は、Ⅰ雇用契約期間・Ⅱ就業の場所・Ⅲ従事すべき業務の内容・Ⅳ労働時間等・Ⅴ休日・Ⅵ休暇・Ⅶ賃金・Ⅷ退職に関する事項・Ⅸその他の9つの欄で構成されています。各欄の意味とつまずきやすい点を順に見ます。

Ⅰ〜Ⅲ 契約期間・就業の場所・従事すべき業務

Ⅰ〜Ⅲは、2024年（令和6年）4月の労働条件明示ルール改正で追加された「変更の範囲」「更新上限」「無期転換」が、そのまま様式に反映されている3欄です。

Ⅰ 雇用契約期間には、雇用契約期間（始期と終期）と入国予定日のほか、「契約の更新の有無」を3つの選択肢（自動的に更新する／更新する場合があり得る／契約の更新はしない）から選びます。「更新する場合があり得る」なら、更新の判断基準（業務量、勤務成績・態度、会社の経営状況など）にも印を付けます。さらに更新上限の有無（更新◯回まで／通算契約期間◯年まで）の欄が続きます。^[1]

契約期間の長さに特定技能固有の上限はなく、労働基準法第14条が有期労働契約を原則3年まで（高度専門的知識等を有する労働者と満60歳以上は5年）とする上限がそのまま及びます。^[4]

この欄で迷いやすいのが、特定技能1号の通算在留5年との関係です。様式には、通算契約期間が5年を超える有期雇用契約を結ぶ場合の無期転換に関する記載欄も置かれています。ただし特定技能1号は在留が通算で最長5年とされているため、1号のまま在留を続ける限り、この欄が実際に使われる場面は限られます。更新上限の欄に何を書くかも、在留期間の指定と整合させて決めることになります。通算5年の数え方（転職しても通算される・技能実習の期間は含まれない など）は特定技能の在留期間と更新で解説しています。

Ⅱ 就業の場所の冒頭は □ 直接雇用（以下に記入）　□ 派遣雇用（別紙「就業条件明示書」に記入） というチェック欄です。派遣雇用を選んだ場合、就業場所の詳細はこの欄ではなく参考様式第1-13号「就業条件明示書」に書きます。ただし出入国在留管理庁の運用要領は、派遣形態で雇用できる分野を分野別運用方針が「農業分野」「漁業分野」としていることから、それ以外の分野では派遣形態が認められない旨に留意するよう記しています（令和8年4月1日時点）。^[5]農業・漁業以外でこのチェックを付ける場面は、現行の運用では想定されていません。

直接雇用の場合は事業所名・所在地・連絡先を書き、あわせて変更の範囲の欄を埋めます。変更の可能性がなければ「変更の可能性なし」にチェックし、あるなら変更先の事業所名・所在地・連絡先を書きます。入管庁の記載例は、大阪工場を雇入れ直後の就業場所、東京工場を変更の範囲とする例を示し、「就業場所が複数ある場合には、主要な就業場所を明記した上で、（必要に応じて、任意の様式で）全て記載してください。」と注記しています。^[6]

Ⅲ 従事すべき業務の内容には、分野と業務区分を書きます。ここにも（変更の範囲）欄があります。同じ分野の中で業務区分を変えるのと、分野そのものを変えるのとでは手続きが違い、後者は在留資格変更許可申請になります。

Ⅳ〜Ⅵ 労働時間・休日・休暇

Ⅳ〜Ⅵは、フルタイムの基準と一時帰国の有給休暇という、雇用契約の基準に直結する2つが乗る欄です。

Ⅳ 労働時間等は、1始業・終業の時刻等（1日の所定労働時間数・変形労働時間制・交代制）、2休憩時間、3所定労働時間数（週・月・年）、4所定労働日数（週・月・年）、5所定時間外労働の有無、で構成されています。運用要領のフルタイム（週5日以上かつ年間217日以上、かつ週30時間以上）に照らすのは、3の①週と4の①週・③年です。1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、本人が十分に理解できる言語を併記した年間カレンダーの写しと、労働基準監督署へ届け出た協定書の写しが確認対象の書類に加わります。^[5]

Ⅴ 休日には、定例日（毎週◯曜日、日本の国民の祝日、その他）と非定例日を書き、年間合計休日日数を記入します。この年間合計の数字は、契約を変更したときの届出の要否の判断でもそのまま使われます。

Ⅳ欄とⅤ欄は、書き終えたあとに次の2つを検算しておくと、数字の食い違いを自分で見つけられます。合わない場合は、どこかの欄が古い前提のまま残っています。

• Ⅳの年間所定労働日数 ＋ Ⅴの年間合計休日日数 ＝ 365日（うるう年は366日）
• （始業から終業までの時間）− 休憩時間 ＝ 1日の所定労働時間

Ⅵ 休暇は、様式の構造を見ておく価値がある欄です。3つの項目からなり、実物はこう書かれています。

1. 年次有給休暇 — 6か月継続勤務した場合→◯日／継続勤務6か月未満の年次有給休暇（□有 □無）→◯か月経過で◯日
2. その他の休暇 — 有給（　）／無給（　）
3. 一時帰国休暇 — 「乙が一時帰国を希望した場合は、上記1及び2の範囲内で必要な休暇を取得させることとする。」

1の年次有給休暇の日数を決めるとき、労働基準法上の付与要件は勤続期間だけではありません。厚生労働省は「雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」としています。^[7]

そして一時帰国休暇には独立の日数欄がありません。様式の上では、年次有給休暇と「その他の休暇」の枠の中から出す、という定型文が置かれているだけです。^[1]

ここで運用要領が一歩踏み込みます。出入国在留管理庁は「既に労働基準法上の年次有給休暇を全て取得した特定技能外国人から、一時帰国を希望する申出があった場合にも、追加的な有給休暇の取得や無給休暇を取得することができるよう配慮することが望まれます。」と記しています。あわせて、業務上やむを得ない事情で取得を認めない場合は代替日を提案するなどの配慮をすること、一時帰国のための休暇取得を理由に就労上の不利益な扱いをしていると判明した場合は基準に不適合となることもあり得ること、本人の家族が「短期滞在」で来日した場合は滞在中の有給休暇取得に配慮しなければならないことも示されています。^[5]

Ⅵ欄だけを見て「年休の範囲内で処理すればよい」と読むと、この配慮が抜け落ちます。2の「その他の休暇」に有給の枠を用意しておくかどうかが、様式の上で企業が選べる数少ない設計の余地です。

Ⅶ 賃金 — 手当を基本賃金に含めるか、諸手当に分けるか

Ⅶ欄は11項目あり、1基本賃金（月給／日給／時間給）、2諸手当、3割増賃金率、4締切日、5支払日、6支払方法（口座振込／通貨払）、7労使協定に基づく控除（無／有）、8昇給、9賞与、10退職金、11休業手当、が並びます。8から11は「有・無」のチェックだけでなく、有なら時期・金額等まで書く欄です。金額の内訳は別紙「賃金の支払」に書きます。

この欄で判断が要るのは、支給する金額をどこに置くかです。基本賃金を厚くするのか、諸手当に振り分けるのか。ここに出入国在留管理庁の運用要領の次の記述が効きます。

「報酬」とは「一定の役務の給付の対価として与えられる反対給付」をいい、一般的に通勤手当、扶養手当、住宅手当等の実費弁償の性格を有するもの（課税対象となるものは除く。）は含まれません。

^[5]

これを欄の記載判断に翻訳すると、「報酬が日本人と同等以上か」を見るときに数えられるのは、実費弁償の性格を持つ手当を除いた部分ということです。基本賃金を抑えて通勤手当・住宅手当を積み増しても、比較で見られる額はその分だけ増えません。同じ支給総額でも、どの欄に置くかで判断に載る額が変わります。実費弁償ではない技能手当・職務手当のような手当は、名前ではなく実質で判断されます。分野固有の原資から出す手当をどう建てるかも、この欄の判断です（介護の処遇改善加算のように、原資が制度側にあり支給額が年度で動く手当は特定技能で介護の外国人を採用するを参照）。

引用文の括弧書き（課税対象となるものは除く。）が効く場面があります。 この括弧は、実費弁償的な手当であっても課税対象になるものは「報酬」から除かれない、と読めます。通勤手当はここに関わります。

国税庁によると、電車・バス通勤者の通勤手当は「最も経済的かつ合理的な経路および方法で通勤した場合の通勤定期券などの金額」が非課税で、「1か月当たり15万円を超える場合には、15万円が非課税となる限度額となります」。限度額を「超える部分の金額が給与として課税されます」とされ、その部分は支給した月の給与の額に上乗せして源泉徴収を行うこととされています（令和8年4月1日現在法令等）。^[8]

この2つを並べると、通勤手当のうち非課税限度に収まる部分と、限度を超えて給与課税される部分とでは、括弧書きに照らしたときの扱いが分かれる、と読めます。遠距離通勤で通勤手当を大きく設計している場合、Ⅶ欄2の金額のどこまでが「報酬」から外れるのかは一義に決まりません。

7の「労使協定に基づく賃金支払時の控除」を「有」にするのは、食費・居住費などを賃金から差し引く場合です。税・社会保険料などの法定控除以外を賃金から差し引くには、労働基準法第24条の賃金控除に関する労使協定が必要です。

Ⅷ・Ⅸ 退職・その他

Ⅷ欄には退職と解雇の手続を、Ⅸ欄には社会保険・労働保険の適用状況、健康診断、相談窓口、帰国旅費の負担を書きます。Ⅸ欄には省令第1条第2項の2つの基準（帰国担保措置・健康状況の把握）が乗っています。

Ⅷ 退職に関する事項は、1自己都合退職の手続（退職する◯日前に届け出ること）と、2解雇の事由及び手続です。参考様式には「解雇は、やむを得ない事由がある場合に限り少なくとも30日前に予告をするか、又は30日分以上の平均賃金を支払って解雇する」という定型文が印字されています。

Ⅸ その他は5項目です。1社会保険の加入状況・労働保険の適用状況、2雇入れ時の健康診断（実施年月）、3初回の定期健康診断（実施年月と「その後◯ごとに実施」）、4雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口（部署名・担当者職氏名・連絡先）、5帰国旅費の負担に関する条項と受取人の署名欄。

1の社会保険・労働保険は、受け入れ企業が労働・社会保険・租税に関する法令を遵守していること（特定技能基準省令第2条第1項第1号）の裏返しです。加入義務のある企業が未加入の場合は特定技能外国人を受け入れられません。健康保険・厚生年金保険・労災保険・雇用保険は日本人と同じ基準で外国人にも適用され、保険料の控除は別紙「賃金の支払」の4に金額で表れます。未加入や控除の不備は受け入れ要件（機関自体が適切であること）にも関わります。

5は省令第1条第2項第一号の帰国担保措置に対応します。ここで運用要領が明確に禁じている運用が1つあります。

帰国旅費を確保しておくために、特定技能外国人の報酬から控除するなどして積み立てて特定所属機関が管理することは、金銭その他の財産の管理に当たり得るものであることから、認められません。

^[5]

「将来の帰国費用に備えて毎月一定額を積み立てる」という一見まっとうな仕組みが、認められない側に入ります。運用要領は代わりに「経営上の都合等により帰国費用を負担することが困難となった場合に備えて第三者（登録支援機関や関連企業等）と協定を結ぶなどしておくことが望まれます」としています。

3の「その後◯ごとに実施」に何を書くかは、労働安全衛生規則が決めています。定期健康診断は1年以内ごとに1回（同規則第44条）、深夜業などの特定業務に常時従事する労働者は6月以内ごとに1回（同第45条）です。^[9]ここに1年を超える期間を書くと、後述の14日以内の届出の対象になります。

2・3の健康診断は、省令第1条第2項第二号の「健康の状況その他の生活の状況を把握するために必要な措置」に対応します。運用要領はこの措置を、労働安全衛生法に定める雇入れ時の健康診断や雇用期間中の定期健康診断を適切に実施すること、健康状況を定期的に本人から聞き取ることなどと説明しています。生活の状況の把握については緊急連絡網の整備や定期的な面談を挙げ、1号特定技能外国人支援計画に基づく支援とあわせて実施しても差し支えないとしています。あわせて実施できる支援の中身は特定技能1号の義務的支援10項目で整理しています。

つまずきやすい欄について、その欄で何を決めることになるかを、決めた結果の書き方まで一例として示します。自社の書面へ写すための見本ではありません（数値・内容はすべて説明のための例で、実際は自社の実態に合わせて決めます）。

公式の参考様式（第1-5号・第1-6号）と記載例は、出入国在留管理庁の様式ページから入手できます。様式は改正されることがあるため、作成のたびに同ページで最新版を確認してください。

別紙「賃金の支払」の見方

別紙「賃金の支払」（参考様式第1-6号 別紙1）は5項目からなり、基本賃金から控除を引いた手取り支給額までを1枚で示す様式です。

1. 基本賃金 — 月給／日給／時間給。月給・日給なら1時間当たりの金額、日給・時間給なら1か月当たりの金額を併記する欄が付いています。
2. 諸手当の額及び計算方法等（時間外労働の割増賃金は除く） — 手当名・金額・計算方法を最大4件、加えて固定残業代の欄。
3. 1か月当たりの支払概算額（1＋2）
4. 賃金支払時に控除する項目 — 税金／社会保険料／雇用保険料／食費／居住費／その他（水道光熱費）と自由記入欄。
5. 手取り支給額（3−4）

1の1時間当たりの金額は、月給の額面を時間あたりに直して見るための欄です。月給の額面だけで判断すると、所定労働時間が長い設計のときに時間単価が下振れします。

⚠️ この欄の数字と、最低賃金と比べるときの賃金は同じではありません。 最低賃金法第4条第3項と同法施行規則第1条は、最低賃金額と比べる賃金に算入しないものとして、臨時に支払われる賃金、1か月をこえる期間ごとに支払われる賃金、所定労働時間をこえる時間の労働に対する賃金、所定労働日以外の日の労働に対する賃金、深夜の割増部分、そして「当該最低賃金において算入しないことを定める賃金」を挙げています。裏返すと、毎月定額で支払う技能手当のような手当は、原則として比較に算入されます。どの手当が算入されないかは、適用される地域別最低賃金の定めで確認してください。^[10]

固定残業代を置く場合は、別紙に専用の欄があります。入管庁の記載例は「固定残業代がある場合には、固定残業代を除いた賃金の額、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業代を超えた時間外労働については割増賃金を追加で支払う旨を明示する必要があります」と注記しています。この3点のどれかが欠けた書き方は、様式の想定とずれます。

4の控除は、母国語での認識のずれが最も起きやすい部分です。入管庁の記載例は控除を項目別に金額まで書く形を示し、税金・社会保険料・雇用保険料に加えて食費・居住費・水道光熱費・通信費を金額とともに並べています。どのような項目でどのくらいの額が控除されるのかを申請人に説明するための欄、という趣旨の注記も添えられています。^[6]

数値のイメージをつかむための一例です（金額はすべて説明用で、実際は最低賃金・自社の実態・実費に合わせます）。前掲の記入イメージと同じ条件（年間所定労働時間1,960時間）で並べています。

この例で別紙1の「1時間当たりの金額」を出すと、年間所定労働時間1,960時間 ÷ 12か月＝月平均約163.3時間、基本賃金200,000円 ÷ 163.3時間＝約1,224円です。⚠️ ただし上に書いたとおり、最低賃金と比べるときは技能手当のような毎月定額の手当も算入されるため、この例で通勤手当が算入されない定めの地域なら、比較額は基本賃金と技能手当の合計215,000円 ÷ 163.3時間＝約1,316円になります。別紙1の欄に書く数字と、最低賃金の比較に使う数字を取り違えないようにします。

賃金・労働時間には、特定技能に限らず労働基準法の下限ルールが適用されます。

• 休憩 — 労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間。^[11]
• 割増賃金 — 法定時間外は月60時間以下が25%以上、月60時間を超える部分が50%以上（中小企業も2023年4月1日から適用）。深夜は25%、法定休日労働は35%です。^[12]
• 控除の限界 — 法定控除以外に食費・居住費などを賃金から差し引くには、労働基準法第24条の賃金控除に関する労使協定が必要です。居住費などを実費を超えて徴収することは問題になります。

外国人雇用に共通する労働条件明示のルール（労働基準法・2024年4月改正）

労働条件の明示義務は在留資格を問わず、外国人を雇うすべての企業にかかります（労働基準法第15条・労働基準法施行規則第5条）。雇用条件書のⅠ〜Ⅷ欄が今の形をしているのはこのためで、特定技能の基準は共通ルールの上に省令第1条を上乗せしたものです。最低賃金法などの労働関係法令も、国籍・在留資格を問わず適用されます。

厚生労働省によると、2024年（令和6年）4月1日から明示事項が追加されました。タイミングが事項ごとに異なる点が実務では効きます。^[13]

更新上限については、明示だけでなく事前の説明が求められる場合があります。厚生労働省のパンフレットは、あらかじめ（新設・短縮をする前のタイミングで）理由を説明することが必要になる場面として、ⅰ更新上限を新たに設けようとする場合、ⅱ更新上限を短縮しようとする場合、の2つを挙げています。ⅱの例として「通算契約期間の上限を5年から3年に短縮する、または更新回数の上限を3回から1回に短縮する」ことが示されています。^[14]

明示の方法は書面の交付が原則です。ただし労働基準法施行規則第5条第4項により、労働者が希望した場合に限り、①ファクシミリを利用した送信の方法、②電子メール等の送信の方法（労働者がその記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る）でも明示できます（2019年4月から）。厚生労働省は、労働者が本当に電子メール等による明示を希望したか個別かつ明示的に確認すること、到達したか確認すること、出力して保存するよう伝えることを求めています。本人が希望していないのに電子メール等のみで明示することは違反にあたるとされています。^[15]

本人が理解できる言語での交付（母国語・多言語対応）

雇用条件書は、本人が十分に理解できる言語を併記して交付します。出入国在留管理庁の運用要領は、所定労働時間・報酬・一時帰国休暇・帰国担保措置のいずれの基準の説明でも「雇用条件書（参考様式第1-6号）は、申請人が十分に理解できる言語により作成し、申請人が内容を十分に理解した上で署名していなければなりません」と繰り返し記しています。同庁は雇用条件書の10か国語の翻訳様式をウェブサイトに掲載しています。^[5]

厚生労働省も、外国人労働者向けのモデル労働条件通知書を英語・ベトナム語・インドネシア語・ミャンマー語・ネパール語など13言語で公開しており、自社の書面を作るときの参考にできます（2026年8月5日時点）。^[16]

残業・控除・住居費をめぐる認識のずれは、入社後のトラブルや早期離職の典型的な原因です。とくに別紙「賃金の支払」の4（控除する項目）と5（手取り支給額）は額面と手取りの差が本人の想定と離れやすく、母国語での明示がそのまま予防になります。

なお、雇用条件書・雇用契約書そのものの作成は社会保険労務士など労働関係の専門家、在留資格の申請書類の作成・申請取次は行政書士（や弁護士）などの専門家の領域です。いずれも登録支援機関の業務（1号特定技能外国人支援計画の策定・各種支援の実施）には含まれません。当サイトは書面の作成代行や様式の配布を行うものではなく、記載事項・実務の情報提供にとどまります。

契約を変更・更新するときの書面と届出

特定技能雇用契約を変更・終了・新たに締結したときは、受け入れ企業（特定技能所属機関）が出入国在留管理庁へ事由が生じた日から14日以内に届け出ます（入管法第19条の18第1項第1号、入管法施行規則第19条の17）。^[17]

3行目の「新たな契約の締結」について、運用要領は、本人が自己都合で退職して契約終了の届出をした後、転職先が見つからずに元の企業へ戻って再度契約を締結したような場合が該当するとしています。あわせて「異なる特定技能所属機関と新たに契約を締結する場合は、在留資格変更許可申請が必要となります」と付記しています。他社から迎え入れるときは届出ではなく申請です。

提出先は、出入国在留管理庁電子届出システム（事前に利用者情報登録が必要）か、当該機関の住所（雇用する特定技能外国人の指定書に記載の住所）を管轄する地方出入国在留管理局です。運用要領は持参・郵送も可能としたうえで、「その場合は、在留諸申請及び届出における提出書類の省略を認める機関ではなくなることに留意してください」としています。書面提出は、その後の申請のたびに書類をそろえ直す負担として跳ね返ります。^[5]

雇用条件書のどの欄を変えると届出が要るか

運用要領は、変更届出の別表を雇用条件書（参考様式第1-6号）の項目に対応させて作っています。欄ごとに「届出が必要な変更」と「届出は不要と明記されている変更」を並べたのが次の表です。^[5]

運用要領の別表は限定列挙ではありません。原文は「別表の項番及び変更事項欄は、派遣先の変更・追加に関する項目を除き、雇用条件書（参考様式第1-6号）の項目に対応しています。また、別表に掲げる変更事項及び特記事項は、あくまでも具体例であり、届出の対象となる変更事項は別表に記載されているものに限られません。」と書いています。別表に無い変更だから届出は不要、とは読めません。なお運用要領には、「軽微な変更」にあたるものを一般的に定義する記述は見当たりませんでした。

届出に添える雇用条件書について、運用要領は「変更部分のみ記載してください」としています。あわせて、本人が十分に理解できる言語で記載され、内容を理解した上で署名がなされていることが必要で、この条件が満たされていれば雇用条件書に代わる任意の書式でも差し支えない、とされています。

この届出は受け入れ企業自身の義務です。入国後に必要になる届出の全体像（入管への定期・随時届出とハローワークへの届出）は特定技能の採用の流れで整理しています。

まとめ

書面は、契約の成立を定める特定技能雇用契約書（参考様式第1-5号）と、労働条件を持つ雇用条件書（参考様式第1-6号・別紙「賃金の支払」）の2枚で、契約書側が条件書を参照する一体の構造です。満たすべき基準は特定技能基準省令第1条にあり、雇用条件書の記載で毎回問われるのは、報酬の同等以上、所定労働時間のフルタイム、一時帰国の有給休暇、帰国担保措置の4つです。一時帰国休暇に独立の日数欄がないこと、実費弁償の性格を持つ手当が「報酬」から外れること、帰国旅費を報酬から控除して積み立てられないこと——様式と運用要領を突き合わせて初めて見える設計です。

受け入れ要件の全体像は特定技能で企業に求められる受け入れ要件、採用手続きの流れは特定技能の採用の流れ、制度の全体像は特定技能採用の完全ガイドをご覧ください。

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